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• 我們往往會先想到的是中華英才網、51job此類的傳統招聘網站，在這里不是非常建議使用，因為人群定位有偏差，職位設定上也沒有互聯網公司的剛需崗位（技術、運營、新媒體），無法通過有效的匹配來尋找合適的候選人。

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• 第二類是以拉鉤網、boss直聘為代表的新興互聯網招聘平臺，因為本身受眾群體定位更精準，加上候選人管理和溝通模式更互聯網化，例如boss直聘主打的就是：直接面對未來直屬上司、用自由聊天代替繁瑣的投遞，兩端效率都有比較明顯的提高。

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• 第三類就是獵頭平臺，例如獵聘網、獵上網等，通過撮合你的需求和獵頭的資源來獲取候選人，優點是：可以省去一些篩選的成本，缺點是：對于早期公司來說，如果使用獵頭，也是一筆不小的開支，建議在公司初具規模后，針對中高端人才使用會比較好。

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• 第四類就是線下的獵頭公司，主要集中在北京和上海，包括像跨國獵頭公司Russell Reynolds、Heidrick& Struggles等，也有像國內的銳仕方達、Chinacareer等，近幾年紛紛展開互聯網業務，但是也如同第三類一樣，需要支付一定的費用，而且并不能判斷該公司在招聘互聯網人才上有著像其他行業一樣的多年累積沉淀的優勢。

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• 第五類直接通過像大街網、linkedin這樣的職場社交平臺，通過搜索引擎的篩選和多度人脈的關系去尋找合適候選人，這樣做不確定性較大，其一是無法判斷他的簡歷是否及時更新，其二是即使找到合適的人，也有可能沒有短期進入創業公司的規劃。

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• 第六類就是進入垂直領域的招聘平臺，例如主打服務于中高端程序員的垂直招聘平臺的100offer，采用的是程序員拍賣模式。即拍賣每周一期，持續時間為 2 周。在 2 周時間里 HR 都可以給正在拍賣的程序員發送邀請。每期拍賣時間定在周一。因為在入駐企業和程序員都做了一定的篩選、審核和后續包裝，所以在匹配兩者時，會有比較高的效率，這里不一一列舉，如果對某個行業的人才有著此類的需求，這不失為一個好的渠道。

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• 還有一些就是包括朋友、同事之間的推薦、朋友圈擴散，靠譜程度一般都比較高，而且雙方有著比較充足的信任，但是千萬不要因為面子問題而無法對朋友同事介紹來的候選人say no。

說完渠道的分類，一份合適的招聘文案對招聘也是有比較好的助力，作為知乎深度愛好者，經常會看到一些專欄大V通過拋磚（觀點）引玉（招聘）的方式，寫出一些非常吸引眼球的招聘文案，當然這樣的招聘方式其實是比較小眾的，可模仿程度比較低，因為本身大V是需要很長一段時間的運營和自身的素質積累的，我們覺得一份合格的招聘文案必須包括：職位名、要求、加分項、工作描述、薪酬和福利、如何投遞，以下就是一個比較好的招聘文案給大家做個參考。交流溝通說完渠道和文案，想說說關于溝通這件事，在于候選人溝通交流時，我們列了一下幾點，以供大家參考。

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• CEO盡量參與，早期公司基本上每個職能的員工都是歸CEO直接管轄的，所以在早期創業招人面試環節，CEO的參與和判斷，保證知根知底，對后續工作的開展有著比較好的正面作用。

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• 快速通知，面試完不要給候選人過多的等待時間。控制在一周內和候選人溝通面試結果，也是對候選人一種尊重。

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• 在與候選人溝通薪資和福利的過程中做到坦誠，不含糊或者隱瞞一些細節，如果發生誤會造成的負面效果反而得不償失。

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• 在期權激勵方面，做到盡可能的大方，也要言而有信、說到做到，成長期公司本身資金有限，薪資也沒有特別大的競爭力，也無需打腫臉充胖子，直接坦白即可。候選人也因為是認可公司的發展前景才過來的。?

面試判斷接下來說說面試完如何選擇和判斷，每個人對人的理解和判斷不一樣，根據已有團隊的配置招聘需求也有所不同，我們這里就不作贅述，主要說說在硬條件和實力方面如何進行判斷。 一般如果CEO在招聘中，和非自身相關行業的候選人面試，判斷不了時，可以通過借助自己的朋友或者尋找一些身邊的行業專家來幫助判斷，也可以在過程中學習一些判斷的核心依據（關鍵問題、關鍵指標衡量標準）。當然如果需要案例展示或者demo test的話，也不妨讓候選人簡單的實踐一下（完成一個需求或者做一件簡單的方案）。整體規劃最后想說的是關于招人規劃的，早期公司一定要遵從按需招人的原則，盡量保證團隊處于”小而美“的狀態，不易模仿大公司進行人才囤積的策略，第一是因為成本負擔不起，第二是優秀人才需要的是有挑戰性的針對崗位和工作內容，如果你不能提供這個，反而會在短時間內流失這個寶貴的人才，我們建議在沒有需求的情況下，和有潛力的候選人保持良好的聯系是比較好的選擇。總結于我看來，一家早期創業公司如何在短時間內找到合適的人組建成一個好的初創團隊比拿到錢有著更加重要的意義，因為團隊到位基本可以保證整個公司快速發展，包括產品迭代、數據沉淀，走通商業模式，才是保證創業公司良好發展的根本。創業公司沒有品牌、資源或者資本背書的情況下，招人的確不容易，不管是用精英文化的聚集效應去招一個頂級團隊還是通過信任基礎去招一個業務團隊，按需招人、保證速度、多一點坦誠，有規劃有態度是基本的早期創業公司招人準則。早期團隊（少于20人）的更多是根據CEO的特點和屬性來招人，所以讀完這篇希望每位初創公司的CEO或者潛在創業者都會對招人這件事更有底，做好更加充分的準備。土匪創業共同成長群群友分享找鋼網創始人王東的找人三部曲，曉之以理：和合適的候選人坦誠公司規劃和前景；動之以情，以所謂的“情懷”（創業的夢想和改造行業創造價值的希冀）產生共鳴；誘之以利：用有競爭力的待遇或者期權激勵幫助找到優秀人才。“為什么要下定決心花很長的一段時間做一個社群和寫一本書？” -“閱讀幫助人獨立思考” -“寫書就是將思考的產物系統化” -“社群可以從某種意義上理解是每個有著系統化思維的個體組成的一種云結構。” ? “為什么是你？” -“正好處于一個出成績的年紀和一個滿是泡沫而又暗藏機會的移動互聯網時代” -“之前投出過一些企業，也幫助過一些人，希望通過這樣的形式以更高的效率去繼續做” ? “為什么叫創業路書和創業共同成長群？” -“創業這回事，前車之鑒，后事之師” -“創業路多坎坷，多些可以互通有無，一起成長的戰友總是好的。 -“當然更看重的是兩三年后這本書和這個群變成啥樣了：）”

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