曲速資本：關于股權分配丨創業路書之十
初創團隊， 三五個兄弟， 湊一塊， 遠大前程，機會稍縱即逝， 說干就干，繞不開的一個問題：股份咋分？
很多初創團隊都會碰到一個問題， 如何分配股權， 本篇主要和大家聊一聊，初創團隊中創始人之間的股份如何分配。
先說很典型的兩個故事，如有中槍純屬雷同：
第一個故事關于能同苦不能同甘
A、B、C三個好朋友， 在討論了好多次之后，決定說干就干， A牽頭，出錢多占大股，B稍年長有資源，股份比C稍多，C年輕有沖勁，占股稍少。 中間經歷了種種磨難， 各種不容易，A、B、C也相互扶持和信任。??終于迎來了公司飛速發展期，一下也有了很大的現金流和利潤，各種投資和各種資本上的暢想也撲面而來。 問題也隨之而來，B和C心里都有了自己的想法，‘憑什么我付出這么多資源，才比小毛孩多這么一點’，‘為什么XXX沒怎么干活，也和我差不多？’。 各種矛盾隨之爆發，經典的一個結局就是分家各起一攤。剩下的就是懷念了。
第二個故事關于股份平分的
A、B、C、D四個好哥們，或同事或同學，在相互的欣賞和多次的研討后，也決定不浪費自己的年輕，開公司好好燃燒下青春。哥幾個也沒有經驗， 就平方股份，平分利益。公司發展速度很快，態勢也很好。?問題就來了， 有的兄弟覺的差不多了，該歇歇了，就更多的開始關注生活，自身的進步也放緩。有的兄弟覺得事業剛起步，廣闊天地大有作為，自己也非常拼命努力。矛盾也隨之而來，有人希望坐享其成，有人希望更加拼命努力，互相指責和不理解在所難免，經典的結局也很可能是努力的人帶一幫兄弟出走，原來的公司一落千丈。?這兩個故事的共同點就是結局不應該是這樣，很大的原因是由于開始股份分配的問題， 很多問題在剛開始的時候就已經注定了會發生，結局也基本上注定。?土匪根據自己以往的經驗，將主要原則簡單列一下，以供大家參考和討論
1. 關于合伙人
在考慮股份問題的前提，確定合伙人，判斷是否能長期做合伙人，是否能一起共同進步，這個比股份問題更重要。?確定合伙人是個比較復雜的問題， 但如果找了靠譜的合伙人，股份問題相對會簡單和輕松，而且出問題的概率也小。 這里不得不提一下阿里的合伙人制度，也就是所謂的“湖畔合伙人制度”，主要幾個核心制度如下：
通過提名投票制來保證合伙人團隊合理地更新換代
賦予合伙人提名董事的權利，也讓合伙人參與公司管理決策，而非通過雙層股票結構將投票權固化在少數人手中。
離開阿里集團或關聯公司時即失去合伙人資格。
合伙人任職期間需持有本人上任前股票的60%以上（即減持不得超過40%），任職期滿后三年內需持有本人上任前股票的40%以上。
總結一下：就是提高合伙人的參與度來建立企業內在動力機制，土匪在這里想說，如果想企業長久發展，基業長青，建立如同阿里這樣的合伙人制度是非常有必要的，雖然早期創業公司不會經歷合伙人的大更迭，但是作為創始人要明白，股權分配只是合伙人制度的一部分，其核心是保證公司有著一批始終秉持想通價值觀、為公司發展用力的合伙人。
2. 關于大股東
是一股獨大還是多人平分， 土匪意見在早期還是需要創始人有一定獨裁，也就是需要有單一大股東。?雖然股分平分也有成功的例子，但是僅限于有經驗的創業者。 “董事長+CEO”的模式可能只適合少數特定的創業公司，CEO（一般是創始人）還是要掌控大部分的股權，方便公司能照著自己的規劃來發展，也是保證能有人來為這個公司負責，而不是在關鍵時刻股權掌控者和公司管理者之間互相推脫。
3. 關于出資額
在分股份的時候，所有股東都得出錢，合伙人之間盡量不要有干股。當然無需按照真實股本來入股，可以約定一個比例或者金額即可，主要還是為了增加合伙人之間的參與感。
4. 關于資源入股、技術入股
所謂資源入股、技術入股等最好避免，這個非常難量化，而且會給以后帶來隱患。解決辦法就是公司打欠條欠錢，等公司有錢了再補償。
通過股權的分配的確能對團隊起到穩定和團結的作用，也能讓股權持有者將公司的發展和自己的發展捆綁在一起，賦予主人翁的精神。 但是留人不能單靠股份，對于人才激勵形式可以多樣些。而且對于不同需求的人可能不同的激勵效果不一樣。例如對于銷售型人才，現金激勵比股份更有意義。
5.關于留人
通過股權的分配的確能對團隊起到穩定和團結的作用，也能讓股權持有者將公司的發展和自己的發展捆綁在一起，賦予主人翁的精神， 但是留人不能單靠股份，對于人才激勵形式可以多樣些。而且對于不同需求的人可能不同的激勵效果不一樣。例如銷售型人才，現金激勵比股份更有意義。
6. 關于期權
在股份之外， 期權也是一種考慮形式期權是一種選擇權， 是未來某個時間某個價格購買股票的權利。 雖然中國公司法里沒有期權一說，但還是可以變相操作。針對早期員工，可以預留期權池來制定激勵計劃，不需要分配股權，我們之前也說到過，早期核心員工非合伙人，可能更加看重短期的收入，用股權代替薪資的做法更容易起到負面的效果。
7.關于股權兌現和退出
一旦股權劃分完了，必須要有相應的股權兌現約定 Vesting，否則股權的分配就沒有意義。就是說，股權按照創始人在公司工作的年數/月數，逐步兌現給創始人。道理很簡單，創業公司是做出來的，做了：應該給的股權給你。不做：應該給的不能給，因為要留給真正做的人。一般的做法是按照4～5年兌現。比方說，工作滿第一年后兌現25%，然后可以按照每月兌現2%。這種操作方法叫作：分期成熟。 這是對創業公司和團隊的一種自身保護。誰也沒辦法保證，幾個創始人會一起做5～7年甚至更久。事實上，絕大多數情況是某個（些）創始人由于各種原因會離開。我們不想看到的情景是，2個創始人辛苦了5年，終于做出了成績。而一個干了3周就離開的原創始人，5年后回來說公司25%是屬于他的。 除了兌現之外，一個合理的退出機制也是很有必要的，具體回購價格的確定，需要分析公司具體的商業模式，既讓退出合伙人可以分享企業成長收益，又不讓公司有過大現金流壓力，還預留一定調整空間和靈活性。股權兌現和退出的機制其實是一種找合伙人風險的對沖，所以找到合適的人是關鍵。 這樣的好處是，不會因為開始的技術或者資源損害了公司未來發展的利益。技術以及資源入股帶來的不確定性，會給創業公司之后的發展帶來非常大的阻礙和壓力，作為創始人能用錢解決的事兒，盡可能少用股份來解決。
8. 公平
股權分配是基于創始人的一個評估體系包含對人的判斷、公司的規劃和其他方面的考慮，所謂公平的含義在這里就是：給到合適的人合適的股權。 知乎的黃衛新也提過，共同創始人之間，影響股權分配比例的主要因素包括：
經驗和資歷的豐富度。設想：十年從業經驗、有過創業背景的?A?和在大公司工作了四年的?B?共同創業。
對公司未來成長的貢獻。設想：一個偏渠道運營、技術門檻不高的互聯網公司，有商務推廣背景的?A?和有技術背景的?B?共同創業。
獲取資源的能力。設想：與大量業內優秀人才交好、熟悉產業上下游各環節，容易獲得風投機構信任的A?，和一直埋頭苦干、鮮少抬頭看路的?B?共同創業。
對產品/用戶?/?市場的精通和了解。設想：一個做互聯網消費級產品的公司，有在騰訊四年的負責核心產品運營經驗的?A?，和有在外包公司六年的項目管理經驗的?B?共同創業。
熱情、專注、堅定的程度。設想：瘋狂地花時間去思考?/研究?/打磨?/優化產品、即使全世界的人都懷疑他也能堅持下去的?A?，和想法不多、但容易被鼓動、執行力超強的?B?共同創業。
人格魅力、領導力。設想：A?和?B?共同創業，誰更能吸引人才加入、鼓動團隊的士氣、給大家持續注入愿景和理想、即使在最艱苦的時候也能保持團隊的凝聚力。
9.參考分配方法
土匪給兩個未融資的早期團隊股權結構， 供大家可以參考：
CEO帶頭大哥型
CEO（60%），其他兩位聯合創始人各15%，剩下的10%作于員工期權池，由CEO暫時代持
兩兄弟搭伙型
CEO（40%），聯合創始人（30%），小合伙人10%，剩下20%做期權池 不一定適用于每家公司，但也是一個相對比較普適的分配方法，如果實在想不好，按這個比例大概去分，然后細節調整下，應該也能適用。 最后一個提醒，分配股份，千萬慎重！
小結
股權分配的核心是找對人
股權分配需要考慮到方方面面的事兒，CEO的實際控制權、合伙人的利益、員工的激勵、股東的權益、融資的節奏和公司的長久發展。作為創始人，分配股權，特別是在早期，一定要謹慎，并且想好分配的規則和之后的規劃，千萬不能由著性子來，今天一出，明兒一出，都是正兒八經地付出全部投身事業，萬不能因為股權分配上的事兒，壞了創業的根基。所以說，股權分不好，老板關門早！關于股權的問題來和土匪創業社群的一百多位創業者一起交流下。創業不易，多思考，多交流，總能找到志同道合的partners或是核心環節的員工：）
添加土匪助手微信號：XDSK001咨詢更多詳情“為什么要下定決心花很長的一段時間做一個社群和寫一本書？”-“閱讀幫助人獨立思考”
-“寫書就是將思考的產物系統化”
-“社群可以從某種意義上理解是每個有著系統化思維的個體組成的一種云結構?！?strong>“為什么是你？”-“正好處于一個出成績的年紀和一個滿是泡沫而又暗藏機會的移動互聯網時代”
-“之前投出過一些企業，也幫助過一些人，希望通過這樣的形式以更高的效率去繼續做”“為什么叫創業路書和創業共同成長群？”-“創業這回事，前車之鑒，后事之師”
-“創業路多坎坷，多些可以互通有無，一起成長的戰友總是好的。
-“當然更看重的是兩三年后這本書和這個群變成啥樣了：）”
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